百度seo的考核标准_客服考核及工资考核标准_seo人员考核标准

作者: 少校seo 分类: 黑帽seo资讯 发布时间: 2019-09-06 14:01

搜索引擎优化(SEO)的区别在于从被动营销到主动营销,等待客户的到来,并快速提升目标客户的转型。用户通过搜索引擎搜索服务...

网站定义

该网站不仅仅是一个装饰,更是一个真正转型的营销网站,能够不断获得目标客户,提升企业的品牌形象。当你是一个网站的时候,你为什么不赚钱?你是否因为投资有偿促销而赔钱?我们想要的不是一个简单的网站,而是一个可以获得有效用户的赚钱机器。首先,我们必须锁定搜索引擎并选择目标客户群。通过搜索引擎优化技术吸引客户...

目标流程取决于企业对目标群体的定位。企业必须结合自己的产品属性或服务特征有效定位自己。它会排水吗?如何流失都是由营销团队完成的,产品能否销售取决于用户的意愿和销售能力。...

有效咨询数量是指有需求或购买意向的用户进行的咨询数量。有效咨询量越高,下单的机会就越大。网站内容必须自我调整,并通过客户反馈、访问者路线、访问内容、停留时间等进行迭代。通过这些碎片化现象,可以提高营销内容的质量,并改善用户体验。...

因为产品缺乏竞争力,你的产品看起来“需要”,但实际上变成了“需要但不需要”。因为缺乏承诺,即使我通过营销认识你,我也会很乐意“体验”你的黑帽seo,但我会在一次“体验”后放弃你。你的产品很快被其他产品取代,你的故事很快被其他故事转移,你的“体验”很快被其他百度搜索引擎优化评估标准重复,你精心混合的“产品理论”很快被遗忘...

如何有效量化考核指标?你过KPI指标了吗?

量化的概念对许多绩效管理公司来说是一个难题。量化的起源应该是SMART原则。绩效指标设计的SMART原则是什么?绩效指标约束只有五个英文单词。详情如下:

具体,代表具体,是指绩效考核要触及具体的工作指标,而不是笼统的;

可测,代表可测,是指绩效指标是定量的还是行为的,验证这些绩效指标的数据或信息是否可用;

可实现性,代表可实现性,是指绩效指标在努力工作的条件下可以实现,避免设定过高或过低的目标;

相关性,代表相关性,是指实现本目标与其他目标相关的情况;

有时限,它代表一个具体的时限,并侧重于完成绩效指标。

持定量观点的人只看到:可测量意味着可测量,看到的是绩效指标的量化,而不是绩效指标的行为主义。我们知道衡量员工的绩效不超过三个维度:输入、过程和输出(如下图所示)。哪个维度是主导因素取决于工作的特点和公司管理的粒度。

如果我们只看三个维度,我们将从概念层面有不同的侧重点。那些关注投资的人认为“选择合适的人”非常重要。在能力评估中,有一句非常流行的话叫做“选择合适的人比培养人更重要”。什么是合适的人?选择一个人的最低要求是有能力(或者足够强)。然后,输入的态度没有问题。过程或输出有问题吗?合适的人本质上是对未来工作过程和产出的预测。我们反对封建迷信。所谓的传统工作,如麻衣、魔术、卦和卦、听声音、辨别人和算命,已经不在市场上了。根据学历和简历来判断几乎是一个笑话。决策者的“感觉”往往不可靠。因此,奢华的能力模型和能力评估就在现场。谈到奢侈,首先,我们需要知道对岗位能力的要求;第二,我们需要知道人的能力;第三,人的能力与岗位的能力相匹配。一旦任何一个环节出现偏差(这是必然会发生的),企业的时间和金钱的投资就会被浪费,造成损失。对大多数企业来说,管理“奢侈品”的能力很难使用。

那些关注这个过程的人认为“培训人”非常重要。如果你想像对待自己的孩子一样对待员工,你能放弃吗?不,我们必须训练他,让他成为一个有用的人。反对者也会说:在爬树的工作中,你应该找到一只“猴子”,你应该找到一只“猪”。让猪爬树,他不是猪八戒,只能放下树,让他爬起来。人的培养主要是在这个过程中,但它只能被培养。事实上,经过多年的经验和总结,人才的成长总的来说是他自己的学习,而不是别人教学的结果,就像培养“爬树猪”。当然,如果你遇到一个著名的老师,让猪变成猪八戒,可能有一定的概率。

关注输出的人认为:骡子是马黑帽seo,拉出来溜,一切取决于结果。就结果而言,没有逻辑问题,因为企业追求高效率以实现高效率。然而,在实际工作中,不可避免地会有一些影响结果或输出的“噪音”。此时,忽视这一过程将导致未来令人沮丧的结果。我们熟悉的等待兔子就是一个典型的例子。根据以前的SMART原则,绩效指标是有时限的。就在评估的时限内,工作人员在等一只兔子,然后工作人员每天都在等一只兔子?作为经理,你不改变他的行为吗?这就像简单地追求国内生产总值吗?这是个大错误。

科学合理的绩效指标必须是投入、行为和产出的权衡。一旦概念被调整到三个维度的平衡,态度和能力如何被量化?如何量化这个过程?如何量化产出?关键取决于工作的特点和公司管理的粒度。

例如seo定量评估,内部培训管理。从工作特点来看,内部培训管理可以细分为:内容体系(培训什么)、教师体系(谁来讲课)、培训对象(谁来接受培训)、培训组织(现场组织)、培训评价(针对教师、对象、效果)和培训后评价(促进学以致用)等。我们需要评估内部培训管理的绩效。除了培训后评估属于工作产出之外,其余都是工作过程。显然,只有评估结果倾向于片面性。这是工作特性的影响。

#p#分页标题#e#

其次,管理粒度的影响。如果公司内部培训管理的一个分支——日常内部培训管理——实际上是假设建立了内容体系、教师体系、培训目标、培训组织和培训评估,则将评估组织的培训数量。

这是本节的主题:如何有效量化绩效指标。理论上,任何指标都可以从五个维度进行量化:数量、质量、成本、效率和安全。然而,在实践中,量化表现出片面性。从以前的内部培训管理工作来看,量化的结果很容易评估,但内容体系、教师体系、培训目标、培训组织和培训评估等方面的质量有待提高。我们忽视或忽视它。追求数量而忽视质量,或者追求质量而忽视质量,可能会造成无法估量的后果。内部培训管理的绩效确实难以衡量。

量化绩效指标实际上给了我们一些管理错觉——绩效评估更容易。然而,这是以绩效管理为代价的。至于,如果我们不忽略量化的可能性,那么我们只能用行为锚定方法来确定,也就是说,从几个维度为一项工作设定量化标准。从本质上说,它不是一个真正的量化,而是一个权衡,数量和质量。

企业如何量化搜索引擎优化部门的工作?

早期阶段:30-60天的工作内容评估

1.竞争对手分析报告

2.关键词分析报告

3.长尾关键词分析报告

3.微调网站布局结构

4.网站编程部分的实现

5.TDK网站改造

6.编辑和修改网站内容

7、网站内容质量测试和修改

8、网站友情链接调整

9.网站基本设置404页,301重定向,地图提交,网址规范化修改

10、网站程序测试和微调

11.代码检查和调整

12.网站结构布局规划

13、行业相关数据的收集和整理

14、网站导航、二次导航微调

15.外部排水100-200英寸

16、……

17.网站知识产权/光电/光电数据报告

18、关键词排名周期估计报告

19、下月工作内容安排报告

维护期:60天后评估工作内容

1.伪原件的第10-30条

2、友谊链接交换和更新5-10

3、展开长尾关键词10-15

4.微调网站3-5次

5.分析竞争对手一次

6、分析行业需求变化一次

7、页面制作(根据需求)

8、网站内容优化5-10

9.外部排水系统300-500IP

10、……

11.网站知识产权/光电/光电数据报告

12、关键词排名周期估计报告

13、下月工作内容安排报告

网站上有多少关键词在一段时间内排名到第一页或前两页,或者搜索流量已经存储了几个月的多少天知识产权,似乎是一个很好的绩效评估标准,但实际上要准确反映搜索引擎优化外包团队的工作量并不容易。搜索引擎优化侧重于分析和细节处理。影响搜索引擎优化的因素有300多种,工作内容评价不能全部写成。

搜索引擎优化绩效关键绩效指标评估内容(参考):

1.搜索引擎优化流量:增加6%

2.搜索引擎优化流量转化率:提高0.0005%

3.公关价值:找到高质量的链接,继续发送链接,购买高质量的链接

4.将收集量增加2%

5.亚历克斯排名:上升1500

6.外链数量:保持现有外链数量,增加2%

7.自然排名(Natural Ranking):在保证网站现有自然排名的情况下,网站可以尝试改进吗?

8.网站知识产权:增长2%

原创文章,作者:柴淑徐,如果转载,请注明出处: